പ്രചോദനത്തിന്റെ ശാസ്ത്രം

ഒരു ബിസിനസ് പ്രസ്ഥാനത്തിന്റെ ഏറ്റവും വില പിടിച്ച മൂലധനം എന്ത്? എന്ന ചോദ്യത്തിന് ഉത്തരം ഒന്നേയുള്ളൂ അത് മനുഷ്യവിഭവശേഷി (Human Resource) എന്നതാണ്. സ്ഥാപനത്തില്‍ ലഭ്യമായ മനുഷ്യവിഭവശേഷിയുടെ ബുദ്ധിപരവും ഫലപ്രദവുമായ വിനിയോഗം കൊണ്ടു മാത്രമേ പ്രസ്ഥാനത്തിന് ലക്ഷ്യം കൈവരിക്കുവാന്‍ സാദ്ധ്യമാകൂ. ആധുനിക വ്യവസായ അന്തരീക്ഷത്തില്‍ വൈജ്ഞാനിക ജോലിക്കാരുടെ (Knowledge Workers) പ്രാധാന്യം വളരെ വലുതാണ്. വെറും കൈകള്‍ കൊണ്ട് പ്രവര്‍ത്തി ചെയ്യുന്ന ജോലിക്കാര്‍ പോലും (Manual Workers) അവരുടെ ജോലിയില്‍ പ്രയോഗിക്കുന്നത് അവര്‍ നേടിയ സൈദ്ധാന്തികമായതും അനുഭവത്തിലൂടെ സ്വാംശീകരിച്ചതുമായ അറിവാണ്. ആധുനിക മാനേജ്‌മെന്റ് നേരിടുന്ന ഏറ്റവും വലിയ വെല്ലുവിളികളൊന്ന് മനുഷ്യവിഭവശേഷിയുടെ നൈപുണ്യത്തിന്റെ (Skill) ഫലപ്രദമായ വിനിയോഗമാണ്.

മാനേജ്‌മെന്റിലെ നാല് ‘M’ കള്‍ സൂചിപ്പിക്കുന്നത്. യന്ത്രം (Machine), ധനം (Money), പദാര്‍ത്ഥം (Material), മനുഷ്യര്‍ (Meി) എന്നിവയെയാണ്. ഇവയില്‍ ആദ്യത്തെ മൂന്ന് ‘M’ കളെ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതു പോലെ ലളിതമല്ല നാലാമത്തേതിനെ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നത്. വളരെ ലാഘവത്തോടെ കൈകാര്യം ചെയ്യുവാന്‍ കഴിയുന്ന ഒന്നല്ല മനുഷ്യവിഭവശേഷി. ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ മാനേജര്‍മാരുടെ സമയത്തിന്റെ സിംഹഭാഗവും ഉപയോഗിക്കുന്നത് മനുഷ്യവിഭവശേഷിയുടെ ഗുണപരവും ഫലപ്രദവുമായ വിനിയോഗത്തിനായാണ്. അതുകൊണ്ടു തന്നെ ജോലിക്കാരെ എങ്ങിനെ പ്രചോദിതരാക്കാമെന്നും ലക്ഷ്യബോധമുള്ളവരാക്കാമെന്നുമുള്ള നിരീക്ഷണ ഗവേഷണങ്ങള്‍ ലോകം മുഴുവന്‍ നടന്നുകൊണ്ടിരിക്കുന്നു.
താന്‍ ജോലി ചെയ്യുന്ന പ്രസ്ഥാനവുമായി ജോലിക്കാരന്‍ ഒരു ബന്ധം (Relationship) സ്ഥാപിക്കുന്നുണ്ട്. സംഭവിക്കപ്പെടുന്ന നിരന്തര സംവേദനമാണ് (Communication) ആ ബന്ധത്തിന്റെ ഗുണം (Quality) നിശ്ചയിക്കുന്നത്. തന്റെ ആവശ്യങ്ങള്‍ താന്‍ ജോലി ചെയ്യുന്ന സ്ഥാപനത്തിന് നിറവേറ്റുവാന്‍ കഴിയുമെന്ന വിശ്വാസം ജോലിക്കാരനെ പ്രചോദിതനാക്കുന്നു. ഇത് ജോലിക്കാരനും സ്ഥാപനവുമായുള്ള ബന്ധം ദൃഡമാക്കുകയും സ്ഥാപനത്തിനായി കൂടുതല്‍ ആത്മാര്‍ത്ഥയോടെ ജോലി ചെയ്യുവാന്‍ ജോലിക്കാരനെ ഉത്തേജിതനാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. അങ്ങിനെ പരസ്പര സഹവര്‍ത്തിത്വത്തില്‍ പ്രവര്‍ത്തിക്കുന്ന പ്രസ്ഥാനങ്ങളും ജോലിക്കാരും പരസ്പരാശ്രയത്വത്തില്‍ വളരുന്ന, ഘടനാഭദ്രതയുള്ള, മികച്ച ഒരു ആവാസവ്യവസ്ഥയ്ക്ക് (Eco System) രൂപം നല്കുന്നു. ഇത്തരമൊരു ആവാസവ്യവസ്ഥയെ സൃഷ്ടിക്കുക എന്നതാണ് മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ കടമ.

”ആവശ്യകതയുടെ ശ്രേണി” (Hierarchy of Needs) എന്ന മനശാസ്ത്ര സിദ്ധാന്തം എബ്രഹാം മാസ്‌ലൊ (Abraham Maslow) അവതരിപ്പിക്കുന്നത് 1943ലാണ്. വ്യക്തികള്‍ പ്രചോദിതരാക്കപ്പെടുന്നത് അവരുടെ ആവശ്യകതയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണെന്നും ആ ആവശ്യകതകള്‍ക്കു തന്നെ മുന്‍ഗണനാക്രമങ്ങളുണ്ടെന്നും ഈ സിദ്ധാന്തത്തിലൂടെ അദ്ദേഹം വ്യക്തമാക്കി. മനുഷ്യരുടെ അടിസ്ഥാനപരമായ ആവശ്യങ്ങള്‍ തൊട്ട് വിവിധ ശ്രേണിയിലൂള്ള ആവശ്യങ്ങളുടെ നേടിയെടുക്കലിലൂടെ അവര്‍ പ്രചോദിതരാക്കപ്പെടുന്നു. ഏതൊരു പ്രസ്ഥാനമാണോ ഇത്തരം ആവശ്യങ്ങളുടെ പൂര്‍ത്തീകരണത്തിനായി അവരെ പിന്‍താങ്ങുന്നത് അത്തരം പ്രസ്ഥാനങ്ങളില്‍ അവര്‍ ഉറച്ചു നില്ക്കുകയും അതിന്റെ അഭിവൃദ്ധിക്കായി പ്രവര്‍ത്തിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
ആവശ്യങ്ങളുടെ പൂര്‍ത്തീകരണം വളരെ സാവധാനത്തിലുള്ള ഒരു പ്രക്രിയയാണ്. മനുഷ്യരുടെ എല്ലാ ആവശ്യങ്ങളും ഒറ്റയടിക്ക് പൂര്‍ത്തീകരിക്കപ്പെടുകയില്ല. ഒരു തലത്തിലുള്ള ആവശ്യങ്ങളുടെ സാക്ഷാത്കാരം അടുത്ത തലത്തിലേക്കുള്ള ആവശ്യങ്ങളിലേക്ക് അവനെ നയിക്കുന്നു. വിവിധ തലത്തില്‍പ്പെട്ട അവന്റെ ആവശ്യങ്ങളുടെ സാക്ഷാത്കാരത്തിന് ഉപയുക്തമായ ഒരു ആവാസവ്യവസ്ഥ സൃഷ്ടിക്കപ്പെടണം. മനുഷ്യന്റെ ആവശ്യങ്ങളില്‍ ഏറ്റവും താഴത്തെ തലത്തില്‍ വരുന്നവ ശാരീരികമായ ആവശ്യങ്ങളാണ്. ഭക്ഷണം, ജലം, ഉറക്കം, സെക്‌സ് തുടങ്ങിയവ. ഈ ആവശ്യങ്ങള്‍ നിറവേറ്റപ്പെടുന്നതോടു കൂടി അവന്‍ അവന്റെ സുരക്ഷിതത്വത്തെക്കുറിച്ച് ചിന്തിച്ചു തുടങ്ങുന്നു. ഇത് അടുത്തതലത്തിലുള്ള ആവശ്യങ്ങളിലേക്ക് അവനെ നയിക്കുന്നു. ഇതു തുടര്‍ന്നു കൊണ്ടേയിരിക്കുന്നു.
എബ്രഹാം മാസ്‌ലൊയുടെ ഈ മനശാസ്ത്രസിദ്ധാന്തം ഗൗരവകരമായ ചര്‍ച്ചകള്‍ക്ക് തുടക്കമിട്ടു. മനുഷ്യന്റെ ആവശ്യങ്ങളുടെ ശാസ്ത്രീയമായ ഈ അപഗ്രഥനം മനുഷ്യവിഭവശേഷി മാനേജ്‌മെന്റിന് പുതിയൊരു വെളിച്ചം നല്കി. ജോലിക്കാരുടെ ആവശ്യങ്ങളെ സാക്ഷാത്കരിക്കുന്നതിന് ഉപയുക്തമായ രീതിയില്‍ അവരെ പ്രചോദിതരാക്കാവുന്ന രീതിയില്‍ തന്ത്രങ്ങള്‍ മെനയുവാന്‍ അത് മാനേജ്‌മെന്റിനെ സഹായിച്ചു. വികാരങ്ങളും വിചാരങ്ങളുമുള്ള, ആവശ്യങ്ങളും ആഗ്രഹങ്ങളുമുള്ള മനുഷ്യജീവികളാണ് തങ്ങളുടെ ജോലിക്കാര്‍ എന്ന തിരിച്ചറിവിലേക്ക് മാനേജ്‌മെന്റിനെ നയിക്കുവാന്‍ ഈ സിദ്ധാന്തത്തിനും തുടര്‍ന്ന് ഉടലെടുത്ത ചര്‍ച്ചകള്‍ക്കും സംവാദങ്ങള്‍ക്കും സാധിച്ചു.

ആവശ്യകതയുടെ ശ്രേണി എന്ന സിദ്ധാന്തം അവതരിപ്പിക്കപ്പെട്ടതിന് പതിനേഴ് വര്‍ഷങ്ങള്‍ക്ക് ശേഷമാണ് ഡഗ്‌ളാസ് മാക്‌ഗ്രോവര്‍ 1960ല്‍ തന്റെ X and Y തിയറികള്‍ അവതരിപ്പിക്കുന്നത്. തിയറി X ഉം തിയറി Yഉം പരസ്പര വൈരുദ്ധ്യങ്ങളായവയാണ്. പ്രസ്ഥാനത്തിന്റെ മാനുഷിക വശം (The Human Side of Enterprise) എന്ന പുസ്തകത്തിലൂടെയാണ് അദ്ദേഹം ഈ സിദ്ധാന്തം മാനേജ്‌മെന്റ് ലോകത്തിന് മുന്നിലെത്തിച്ചത്. മനുഷ്യരെ പ്രചോദിത രാക്കുവാനും സംഘടിപ്പിക്കുവാനും ലക്ഷ്യങ്ങളിലേക്ക് നയിക്കുവാനും നവീന ങ്ങളായ മാര്‍ഗ്ഗങ്ങളുടെ ആവശ്യം അദ്ദേഹം ചൂണ്ടിക്കാട്ടുന്നു.

X സിദ്ധാന്തം മനുഷ്യരെ താഴെ പറയുന്ന വിധത്തില്‍ കണക്കാക്കുന്നു.

• അവര്‍ ജോലി ചെയ്യാന്‍ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നില്ല. ജോലി ചെയ്യാതിരിക്കുവാന്‍ അവര്‍ പരമാവധി പരിശ്രമിക്കും.

• അവരെക്കൊണ്ട് കഠിനമായി ജോലി ചെയ്യിക്കുന്നതിന് കര്‍ശ്ശനമായ നിയന്ത്രണങ്ങളും ഭീഷണികളും ആവശ്യമായി വരാം.

• അവര്‍ക്ക് സ്വയം ഉത്തരവാദിത്വം ഏറ്റെടുക്കാന്‍ മടിയാണ്. ആരെങ്കിലും പറയുന്നതു പോലെ പ്രവര്‍ത്തിക്കുവാനും പിന്തുടരുവാനും അവര്‍ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു.

• ജോലിയില്‍ സുരക്ഷിതരായിരിക്കുവാന്‍ അവര്‍ ആഗ്രഹിക്കുന്നു.

X സിദ്ധാന്തത്തിലുള്ള വ്യക്തികള്‍ തങ്ങളുടെ ശാരീരിക സുരക്ഷിത ആവശ്യങ്ങള്‍ക്ക് മാത്രമായാണ് ജോലി ചെയ്യുന്നത്. സ്വയം ഉത്തരവാദിത്വങ്ങള്‍ ഏറ്റെടുക്കാതെ തന്റെ സുപ്പീരിയര്‍ പറയുന്ന ജോലി ചെയ്തു മുന്നോട്ട് പോകുവാന്‍ ഇവര്‍ ആഗ്രഹിക്കുന്നു. ഇത്തരം വ്യക്തികള്‍ക്കായി ജോലികള്‍ രൂപകല്പന ചെയ്യുകയും പ്രോത്സാഹനകരമായ രീതിയില്‍ ശമ്പളവും മറ്റാനുകൂല്യങ്ങളും നിശ്ചയിക്കുകയും ചെയ്യേണ്ട കടമ മാനേജര്‍മാര്‍ക്കാണ്. ഇത്തരം വ്യക്തികളുടെ സ്വഭാവത്തിലുള്ള വലിയൊരപകടം എന്തെന്നാല്‍ ഒരിക്കല്‍ അവരുടെ ആവശ്യങ്ങള്‍ നിറവേറ്റപ്പെടുകയും അടുത്ത തലങ്ങളിലേക്ക് അവര്‍ ചിന്തിക്കാതിരിക്കുകയും ചെയ്താല്‍ അവരുടെ പ്രചോദനം നഷ്ടപ്പെടുന്നു എന്നുള്ളതാണ്.

Y സിദ്ധാന്തം മനുഷ്യരെ താഴെ പറയുന്ന വിധത്തില്‍ കണക്കാക്കുന്നു. ഇവിടെ ജോലിക്കാരെ കുറേക്കൂടി പക്വതയാര്‍ന്നവരായി കണക്കിലെടുക്കുന്നു.

• അവര്‍ ജോലി ചെയ്യുവാന്‍ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു

• പ്രതിബദ്ധതയുള്ളവര്‍ പ്രസ്ഥാനത്തിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങള്‍ക്കനുസൃതം സ്വയം മുന്നോട്ട് പോകുന്നു.

• അവരുടെ ഉയര്‍ന്ന ആവശ്യങ്ങള്‍ നേടുവാന്‍ കഴിയുന്ന രീതിയിലുള്ള പ്രതിഫലം അവരെ കൂടുതല്‍ പ്രതിബദ്ധതയുള്ളവരാക്കുന്നു.

• സ്വയം ഉത്തരവാദിത്വം ഏറ്റെടുക്കുന്നു.

• അവര്‍ ഭാവനാശേഷിയും സര്‍ഗ്ഗശേഷിയും ഉള്ളവരാണ്. തങ്ങളുടെ വൈഭവം ജോലിയിലുള്ള പ്രശ്‌നങ്ങള്‍ യഥാസമയം പരിഹരിക്കുവാന്‍ അവര്‍ വിനിയോഗിക്കുന്നു.

Y സിദ്ധാന്തം കമ്പനികള്‍ക്ക് തങ്ങളുടെ ജോലിക്കാരെ പ്രചോദിതരാക്കുവാന്‍ കൂടുതല്‍ മാര്‍ഗ്ഗങ്ങള്‍ തിരഞ്ഞെടുക്കുവാനുള്ള സ്വാതന്ത്ര്യം നല്കുന്നു. കമ്പനികള്‍ക്ക് അധികാര വികേന്ദ്രീകരണം (Decentralization) നടത്താം. ചുമതലകള്‍ വിഭജിച്ച് നല്‍കാം. തീരുമാനങ്ങള്‍ എടുക്കുവാനും നടപ്പിലാക്കുവാനുമുള്ള അധികാരം നല്കാം. ജോലിക്കാരെ ചര്‍ച്ചകളിലും തീരുമാനങ്ങള്‍ എടുക്കുന്ന പ്രക്രിയകളിലും പങ്കെടുപ്പിക്കാം. അവരുടെ സര്‍ഗ്ഗശേഷി പരിപോഷിപ്പിക്കുവാന്‍ മാര്‍ഗ്ഗങ്ങള്‍ സ്വീകരിക്കാം. Y സിദ്ധാന്തത്തില്‍ ലഭിക്കുന്ന ജോലിക്കാരെ കൂടുതല്‍ ഫലപ്രദമായ രീതിയില്‍ ഉപയോഗിക്കുവാന്‍ പ്രാപ്തരാക്കുന്നു. Y സിദ്ധാന്തത്തില്‍ കൂടുതല്‍ പ്രായോഗികമായി ഉപയോഗിക്കാവുന്നത് പ്രൊഫഷണല്‍ സേവനങ്ങള്‍ക്കായും വൈജ്ഞാനിക ജോലിക്കാര്‍ (Knowledge Workers) ക്കിടയിലുമാണ്. പ്രത്യേകിച്ചും പങ്കാളിത്ത പ്രശ്‌നപരിഹാരങ്ങള്‍ക്ക് (Participative Problem Solving). Y സിദ്ധാന്തം വളരെ സൗമ്യമായ മാനേജ്‌മെന്റ് (Soft Management) ആശയത്തെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു.

1980ല്‍ ഒരു മൂന്നാം മാനേജ്‌മെന്റ് മോഡലിന്റെ ഉദയം ലോകത്തിലുണ്ടായി. ലോകം മുഴുവന്‍ അസൂയയോടെ വീക്ഷിച്ച ”ജാപ്പനീസ് മോഡല്‍” മാനേജ്‌മെന്റ്. ജാപ്പനീസ് മോഡല്‍ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ ഹൈലൈറ്റ്‌സ് ഇവയൊക്കെയാണ്.

• ജീവിതകാലം (Life Time) ദൈര്‍ഘ്യമുള്ള ജോലി
• കൂട്ടായ്മയിലൂടെയുള്ള തീരുമാനങ്ങള്‍ (Collective decision making)
• ജോലിക്കാരുടെ സമൂലമായ വളര്‍ച്ചയ്ക്കാവശ്യമായ പദ്ധതികള്‍

ജോലിക്കാരെ പ്രചോദിതരാക്കുവാനും പുതിയൊരു സംസ്‌ക്കാരം വാര്‍ത്തെടുക്കുവാനും ജാപ്പനീസ് മാനേജ്‌മെന്റ് മോഡലിന് സാധിച്ചു. ഓരോ രാജ്യത്തിന്റേയും സംസ്‌ക്കാരവും പാരമ്പര്യവും മനുഷ്യരുടെ മനഃസ്ഥിതിയും വ്യത്യസ്തമാണ്. അതിനനുസരിച്ചുള്ള മാനേജ്‌മെന്റ് മോഡലുകളാണ് ആവശ്യമുള്ളത്. അന്ധമായ അനുകരണത്തിനെക്കാളുപരി നമുക്ക് യോജിച്ച മാനേജ്‌മെന്റ് മോഡല്‍ വാര്‍ത്തെടുക്കുവാന്‍ കഴിയണം. പ്രചോദിതരായ ജോലിക്കാര്‍ സ്ഥാപനത്തിന്റെ ഏറ്റവും വിലപിടിച്ച മൂലധനം തന്നെയാണ്.